3 replies to this topic

[จอมโจรจอมใจ]

เกณฑ์ในการประเมินผลระหว่างการทดลองงานที่ใช้กันมายาวนานหลายปี
เป็นเกณฑ์กว้างๆ หนักไปทาง feeling และหลายข้อจอมโจรฯ ไม่รู้จะประเมินยังไง
ก็เลยตกลงกับน้องๆ ในทีมว่า เราน่าจะมีเกณฑ์ในการประเมินของหน่วยงานเราเองเป็นโครงการนำร่อง
หากมันประเมินแล้วเข้าท่าก็อาจจะเสนอต่อ HR สำหรับใช้กับหน่วยงานอื่นด้วย
ช่วยจอมโจรฯ ทบทวนดูอีกสักครั้งจะไม่ลืมพระคุณนะครับ


จอมโจรจอมใจ

Attached Files

•  Performance_Appraisal_Sheet.pdf   46.82KB   226 downloads

[PooNim]

ขอบคุณคะ

[webmaster]

กระผมพยายามดูแบบจับผิด อันซึ่งไม่ใช่คุณสมบัติที่ดีของการเป็น Auditor แล้ว แต่คาดว่า ท่านน่าจะต้องการแบบนี้ กระผมมีข้อสังเกตุรวมๆ ดังนี้ครับ

1. ได้มีการประเมินตาม Competency อีกหรือไม่ หรือประเมินอันนี้อันเดียว เช่นมีการประเมินตามลักษณะงานที่เขาทำ ว่า JD เขาทำงานอะไร และต้องการ Competence อะไร แล้วประเมินไปตามนั้น

เช่น สมมตินะครับ พนักงานขับรถ อาจถูกใช้ให้ไปส่งเอกสารตามแผนกต่างๆ ชายคนนี้ขับรถได้ยอดเยี่ยมมาก ไม่เคยอู้ แต่ส่งเอกสารผิดเป็นประจำ อาจจะมีปัญหากับข้อ 2.2 (และข้ออื่นๆ) อันนี้ขึ้นกับวุฒิภาวะของคนประเมินด้วยครับ

2. ข้อ 2.3 การพัฒนาตนเอง หากคนตอแหลหน่อย ที่ชอบแสดงออก หรือบอกหัวหน้าว่า (ในช่วงทดลองงาน) เขามีความปรารถนาอย่างแรงกล้า ที่จะปรับปรุงตัวเอง 108 ประการ คนๆ นี้ก็อาจได้เต็มในข้อนี้ได้ ขณะที่คนพรีเซนต์ตัวเองไม่เก่ง ไม่แสดงออก แต่ขวนขวายหาความรู้พัฒนาตนเองอย่างเงียบๆ คนนี้ก็อาจไม่ได้แต้มจากตรงนี้ คือเวลาที่จะดูคนมันน้อยครับ แต่สี่เดือนเอง ใช้คำว่า "ระยะทางพิสูจน์ม้า กาลเวลาพิสูจน์คน" ไม่ค่อยจะได้ แต่ถ้ามีเวลาดูกันยาวๆ ก็โอเคครับ พอได้ อันนี้ก็ขึ้นกับวุฒิภาวะของคนประเมิน อีกเช่นกันแหละครับ

หากทำเป็น Self Development Sheet ให้กรอกไปเลยว่า คุณได้มีการปรับปรุงพัฒนาตัวเองอย่างไรบ้าง เขียนมาซิ หรือเอาหลักฐานมาดูซิ โม้หรือเปล่า อันนี้น่าจะให้สกอร์ที่แจ่มชัดขึ้นหรือเปล่าครับ อันนี้ที่เขาเรียกว่า CPD ครับ (ยิ่งโปรมากยิ่งจำเป็นมาก) ลำพังการแสดงออก ตามเกณฑ์ที่ท่านเขียน กระผมว่าอาจเจอภาพมายาได้นะขอรับ

3. วกมาที่ข้อ 2.2 เรื่องคุณภาพอีกครั้ง สมมติว่าชายคนหนึ่งทำงานบกพร่อง ไม่ถูกต้อง สะเพร่า แต่ไม่เคยบกพร่องซ้ำเรื่องเดิมเลย ถ้าตามเกณฑ์แล้ว นายคนนี้ได้คะแนนเต็ม ผมเข้าใจเจตนาว่า เน้นน้ำหนักที่ต้องการให้ปรับปรุงแก้ไข โดยไม่เกิดข้อบกพร่องซ้ำ แต่งานบางงาน มันให้โอกาสกันขนาดนั้นไม่ได้ครับ เช่นงานที่ต้องการความเป็น Professional สูง หรือผิดพลาดบ่อยๆ แม้ไม่ซ้ำเรื่องเดิม นี่ตามความรู้สึกก็คงเห็นได้ว่า ยังโปรไม่พอ

4. แบบประเมินนี้ ใช้กับพนักงานระดับไหนบ้างครับ ถ้าระดับต่างกัน หัวข้อ หรือน้ำหนักของคะแนน ควรจะต่างกัน

5. แบบประเมินนี้ ประเมิน 2 คนใช่ไหมครับเห็นมีช่องของ ผช.ผจก และ ผจก. ประเมิน 2 คนไปเพื่ออะไรครับ

ุ6. ไม่สนใจประเมินเรื่อง ความทุ่มเท ในการทำงานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ หรือความภักดีต่อองค์กร ความซื่อสัตย์ หรืออะไรเทือกนี้บ้างหรือครับ


ทั้งนี้และทั้งนั้น เป็นความเห็นส่วนตัวล้วนๆ ครับ อยู่บนมุมมองแบบจับผิดนิดๆ และผมยังไม่ทราบข้อมูลลึกๆ ว่าท่านจอมยุทธ์จะเอาไปใช้ประเมินใครบ้าง ระดับใดบ้าง


ว่างๆ ก็ขอเชิญมาชนแก้วกับกระผม, คุณหลวงป๊อบ, พระยาดุก และท่านอื่นๆ ที่งานมี๊ทแอนด์กรี๊ดนะขอรับ

[จอมโจรจอมใจ]

ขอบคุณครับน้า ให้เม้นท์มาเพียบ คุ้มค่าจริงๆ เลย
ให้ข้อมูลเพิ่มเติมด้านล่างนะครับ

กระผมพยายามดูแบบจับผิด อันซึ่งไม่ใช่คุณสมบัติที่ดีของการเป็น Auditor แล้ว แต่คาดว่า ท่านน่าจะต้องการแบบนี้ กระผมมีข้อสังเกตุรวมๆ ดังนี้ครับ

1. ได้มีการประเมินตาม Competency อีกหรือไม่ หรือประเมินอันนี้อันเดียว เช่นมีการประเมินตามลักษณะงานที่เขาทำ ว่า JD เขาทำงานอะไร และต้องการ Competence อะไร แล้วประเมินไปตามนั้น

เช่น สมมตินะครับ พนักงานขับรถ อาจถูกใช้ให้ไปส่งเอกสารตามแผนกต่างๆ ชายคนนี้ขับรถได้ยอดเยี่ยมมาก ไม่เคยอู้ แต่ส่งเอกสารผิดเป็นประจำ อาจจะมีปัญหากับข้อ 2.2 (และข้ออื่นๆ) อันนี้ขึ้นกับวุฒิภาวะของคนประเมินด้วยครับ
ที่บริษัทฯ มีเกณฑ์ในการประเมินผลงานในช่วงทดลองงาน กับ การประเมิน competency แยกออกจากกันครับ แต่ทั้งสองอันต่างก็ เป็นเกณฑ์แบบกว้างๆ ทั้งสิ้น การประเมินก็จึงใช้ feeling มากกว่า ข้อเท็จจริง ในเอกสารที่แนบมาเพิ่มเติมนั้น จริงๆ แล้วบริษัทฯ จะกำหนดแค่ คอลัมน์ที่เป็น criteria , weight และ score by แต่จอมโจรฯ สร้าง แนวทางในการ คะแนน และเกณฑ์ในการประเมินเพิ่มเติม ทดลองใช้เฉพาะในหน่วยงานตัวเอง


2. ข้อ 2.3 การพัฒนาตนเอง หากคนตอแหลหน่อย ที่ชอบแสดงออก หรือบอกหัวหน้าว่า (ในช่วงทดลองงาน) เขามีความปรารถนาอย่างแรงกล้า ที่จะปรับปรุงตัวเอง 108 ประการ คนๆ นี้ก็อาจได้เต็มในข้อนี้ได้ ขณะที่คนพรีเซนต์ตัวเองไม่เก่ง ไม่แสดงออก แต่ขวนขวายหาความรู้พัฒนาตนเองอย่างเงียบๆ คนนี้ก็อาจไม่ได้แต้มจากตรงนี้ คือเวลาที่จะดูคนมันน้อยครับ แต่สี่เดือนเอง ใช้คำว่า "ระยะทางพิสูจน์ม้า กาลเวลาพิสูจน์คน" ไม่ค่อยจะได้ แต่ถ้ามีเวลาดูกันยาวๆ ก็โอเคครับ พอได้ อันนี้ก็ขึ้นกับวุฒิภาวะของคนประเมิน อีกเช่นกันแหละครับ

หากทำเป็น Self Development Sheet ให้กรอกไปเลยว่า คุณได้มีการปรับปรุงพัฒนาตัวเองอย่างไรบ้าง เขียนมาซิ หรือเอาหลักฐานมาดูซิ โม้หรือเปล่า อันนี้น่าจะให้สกอร์ที่แจ่มชัดขึ้นหรือเปล่าครับ อันนี้ที่เขาเรียกว่า CPD ครับ (ยิ่งโปรมากยิ่งจำเป็นมาก) ลำพังการแสดงออก ตามเกณฑ์ที่ท่านเขียน กระผมว่าอาจเจอภาพมายาได้นะขอรับ
โอเคครับ เกณฑ์ในการประเมินข้อนั้น ยังคงกว้างเกินไปซักหน่อย เดี๋ยวปรับให้ชัดเจนขึ้น นอกจากนั้น จอมโจรฯ คิดว่า พอจะดูคนออกครับ ว่าคนไหนสร้างภาพ หรือ
ตอแหลม อย่างที่น้าบอก ซึ่งคนแบบนั้น รับรองว่า จะอยู่กับจอมโจรฯ ได้ไม่เกินเดือนหรอกครับ ส่วนข้อเสนอให้ทำ Self Developement Sheet เป็นข้อเสนอที่น่าสนใจครับ เดี๋ยวจะไปพิจารณาดูนะครับ


3. วกมาที่ข้อ 2.2 เรื่องคุณภาพอีกครั้ง สมมติว่าชายคนหนึ่งทำงานบกพร่อง ไม่ถูกต้อง สะเพร่า แต่ไม่เคยบกพร่องซ้ำเรื่องเดิมเลย ถ้าตามเกณฑ์แล้ว นายคนนี้ได้คะแนนเต็ม ผมเข้าใจเจตนาว่า เน้นน้ำหนักที่ต้องการให้ปรับปรุงแก้ไข โดยไม่เกิดข้อบกพร่องซ้ำ แต่งานบางงาน มันให้โอกาสกันขนาดนั้นไม่ได้ครับ เช่นงานที่ต้องการความเป็น Professional สูง หรือผิดพลาดบ่อยๆ แม้ไม่ซ้ำเรื่องเดิม นี่ตามความรู้สึกก็คงเห็นได้ว่า ยังโปรไม่พอ
ข้อนี้เห็นด้วยโดยที่ไม่ได้แอบเตี๊ยมกันมาก่อน จอมโจรฯ ปรับไปอยู่ในข้อ 2 (II) ส่งงานที่มีคุณภาพเหนือความคาดหวังในเวลาที่กำหนด


4. แบบประเมินนี้ ใช้กับพนักงานระดับไหนบ้างครับ ถ้าระดับต่างกัน หัวข้อ หรือน้ำหนักของคะแนน ควรจะต่างกัน
ที่จอมโจรฯ จะทดลองใช้นี้ สำหรับ พนักงานระดับ chief ในหน่วยงานของจอมโจรฯ เองครับ

5. แบบประเมินนี้ ประเมิน 2 คนใช่ไหมครับเห็นมีช่องของ ผช.ผจก และ ผจก. ประเมิน 2 คนไปเพื่ออะไรครับ
ระบบการประเมินผลที่บริษัทฯ จอมโจร ดีไซน์มาให้ มีผู้ประเมินสองคนครับ คนแรกที่ต้องประเมินก็คือ ผู้บังคับบัญชาขั้นต้น และ ผู้บังคับบัญชาในลำดับสูงขึ้นไปอีกหนึ่งขั้น
เข้าใจ (เอง) ว่า ที่ดีไซน์มาอย่างนั้น ก็เพื่อให้เกิดการถ่วงดุล ใน case ที่ ผู้บังคับบัญชาขั้นต้น อาจไม่พอใจพนักงานในเรื่องส่วนตัว ถ้าประเมินเพียงคนเดียว พนักงานก็อาจจะไม่ได้รับความเป็นธรรม การมีผู้บังคับบัญชาที่สูงขึ้นไปอีกหนึ่งขั้นมาร่วมประเมินด้วยก็น่าจะทำให้โปร่งใสข
ึ้นมาอีกหน่อย

ุ6. ไม่สนใจประเมินเรื่อง ความทุ่มเท ในการทำงานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ หรือความภักดีต่อองค์กร ความซื่อสัตย์ หรืออะไรเทือกนี้บ้างหรือครับ
ความจริงก็สนใจครับ แต่ หัวข้อหลักที่บริษัทกำหนดมันไม่มีที่จะให้ลง หรืออาจมีที่ให้ลง มันก็เป็นเรื่องที่หาเกณฑ์ที่ชัดเจนมาวัดได้ยาก
ถ้าน้ามีเกณฑ์ที่ชัดเจนแบบนั้น ขอแชร์ด้วยนะครับ แล้วจอมโจรจะหาทางยัดมันลงไปเองอ่ะ

ทั้งนี้และทั้งนั้น เป็นความเห็นส่วนตัวล้วนๆ ครับ อยู่บนมุมมองแบบจับผิดนิดๆ และผมยังไม่ทราบข้อมูลลึกๆ ว่าท่านจอมยุทธ์จะเอาไปใช้ประเมินใครบ้าง ระดับใดบ้าง
ขอบคุณครับน้า ผมล่ะอยากได้ความเห็นส่วนตัวของน้าบ่อยๆ จริงๆ เลย เพราะเวลาที่ผมต้องเอาไปใช้งานจะต้องมีการชี้แจงให้เด็กๆ เขาเข้าใจ ช่วยกันทบทวนหลักเกณฑ์
และยอมรับเสียก่อน ซึ่งก็อาจจะมีประเด็นที่จะต้องตอบคำถามแบบเดียวกับที่น้าสะกิดมานี่ล่ะครับ อ้อ..จะใช้ประเมิน หัวหน้างานในทีมของจอมโจรฯ ก่อนครับ
และเมื่อทดลองใช้แล้วก็อาจจะไปใช้กับหัวหน้างานในหน่วยงานอื่นครับ

ว่างๆ ก็ขอเชิญมาชนแก้วกับกระผม, คุณหลวงป๊อบ, พระยาดุก และท่านอื่นๆ ที่งานมี๊ทแอนด์กรี๊ดนะขอรับ
ความจริงก็อยากไป join ด้วยนะครับ แต่ที่บ้านน้ำท่วมหนัก และคงจะท่วมยาวไปจนถึงกลางเดือนพฤศจิกายน
เลยรู้สึกเหนื่อยๆ ไม่ค่อยอยากจะไปไหนเลยน่ะครับ

ขอบคุณมากครับน้า เม้นท์ของน้ามีประโยชน์เสมอเลย

Attached Files

•  Performance_Appraisal_04.pdf   137.62KB   171 downloads